Juridisch kader wijziging pensioenregeling lijkt wat verruimd

Wijziging via overeenstemming

Is er geen binding via wet of overeenkomst dan dient in beginsel met iedere werknemer overeenstemming te worden bereikt. Dat kan expliciet (een handtekening voor akkoord) of impliciet, ook wel genoemd de ‘negatieve optie’ of ‘piep-systeem’. Deze laatste optie wordt bij wijziging van collectieve pensioenregelingen veelvuldig gebruikt. Rechtspraak wijst uit dat hier niet te lichtzinnig moet worden gedacht over het hebben verleend de instemming.[1]

Wijziging via wijzigingsbeding

Bij weigering van de werknemer tot instemming kan ook gebruik worden gemaakt van een zogenoemd (in de arbeids- of pensioenovereenkomst) overeengekomen eenzijdigwijzigingsbeding (art. 7:613 BW en art. 19 PW). Maar ook in het geval waarin de werkgever de wijziging niet via individuele instemming tot stand wil brengen. Het is namelijk niet altijd praktisch om met werknemers individueel overleg te moeten voeren over het collectief wijzigen van arbeidsvoorwaarden. In de meeste pensioenreglementen is tegenwoordig wel een eenzijdigwijzigingsbeding opgenomen, waarbij het pensioenreglement in de meeste gevallen is geïncorporeerd in de arbeidsovereenkomst.[2]

Het beding kan echter alleen worden ingeroepen in het geval er sprake is van een dusdanig zwaarwichtig belang van de werkgever dat daarmee de belangen van de werknemers naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten wijken. Bij deze belangenafweging wordt in het gegeven geval voor het doorvoeren van de wijziging vereiste gewicht van de belangen van de werkgever mede bepaald door het gewicht van de belangen die daartegenover staan.[3] Een belangenafweging dus door uiteindelijk de rechter. Uit rechtspraak blijkt dat instemming van de OR wel gewicht geeft aan ‘zwaarwichtig’. Instemming is dan geen garantie maar wordt dan als omstandigheid meegewogen, samen met alle andere omstandigheden van het geval.

Uit de vele rechtspraak blijkt dat het voor een werkgever niet eenvoudig is de pensioenovereenkomst met een beroep op het zwaarwichtig belang (eenzijdig) te wijzigen.

Op voorhand is niet altijd te voorzien wat de uitkomst gaat zijn. Toch is op basis van de vele rechtspraak wel een catalogus beschikbaar met een aantal belangrijke voorwaarden waaraan de werkgever moet voldoen en waarmee het procesrisico kan worden ingeschat.[4]

Wijziging zonder wijzigingsbeding

Ook wanneer er geen wijzigingsbeding is overeengekomen is een wijziging mogelijk. De Hoge Raad heeft in zijn arrest Stoof/Mammoet (2008) geoordeeld dat uit art. 7:611 BW (goed werkgever- en werknemerschap) volgt dat indien werkgever een – met gewijzigde omstandigheden verband houdend – redelijk voorstel doet tot wijziging van arbeidsvoorwaarden, aanvaarding van het redelijke voorstel onder bepaalde omstandigheden in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. In de casus Stoof/Mammoet ging het om de functiewijziging van één werknemer.  De vraag of de zogenoemde Stoof/Mammoet-maatstaf ook kan worden gehanteerd bij collectieve wijziging van arbeidsvoorwaarden is voor lange tijd onbeantwoord gebleven. In de literatuur en rechtspraak werd vaak aangenomen dat een wijziging van een arbeidsvoorwaarde op grond van art. 7:611 BW alleen mogelijk was voor individuele wijzigingen. In zijn arrest IFF van 25 november 2022 heeft de Hoge Raad echter duidelijk gemaakt dat dit niet het geval is. De door de Hoge Raad geformuleerde beoordelingsmaatstaf voor een wijziging op grond van art. 7:611 BW geldt voor zowel individuele- als collectieve wijzigingen van arbeidsvoorwaarden. De Hoge Raad heeft daarnaast verduidelijkt dat de beoordelingsmaatstaf geen ‘’onaanvaardbaarheidstoets’’ is in de zin van art. 6:248 BW. Uitgangspunt is namelijk dat deze toets zwaarder is dan de redelijkheidstoets van art. 7:611 BW. Zo bezien ligt de lat voor het zonder wijzigingsbeding collectief eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden lager dan voorheen werd aangenomen.

edwin.schop@sprenkels.nl

[1] Uitgebreid: Asser/Lutjens 7-XI 2019/541 e.v.

[2] Waarmee een eenzijdigwijzigingsbeding rechtsgeldig is overeengekomen.

[3] HR 29 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1864 (Fair Play).

[4] Zie ook M.M. Govaert, ‘Gezichtspunten bij wijziging van de pensioenovereenkomst’, ArbeidsRecht 2019/19.